Jedním z rizik pro podniky i pracovníky je, pokud se částečný úvazek „uzamkne“ a podnik neumožní zaměstnanci návrat k plnému pracovnímu vytížení v době, kdy už si to bude moci dovolit. Zaměstnavatelé také složitěji řeší rozdělení pracovních úkolů nebo využití pracovních míst v kancelářích.
Zkrácené úvazky pomáhají zaměstnancům lépe skloubit osobní a pracovní život. Využívají ho proto především ženy, které se starají o rodinu. Například v Nizozemsku pracuje na zkrácený úvazek na 75 procent žen, v Německu téměř polovina. V Česku je to necelých deset procent žen.
S rostoucí životní úrovní se ale tento trend začíná více prosazovat i v Česku. „Narůstá poptávka pro zkrácených nebo flexibilních úvazcích a volné pracovní době, zejména u mladší generace je kratší pracovní doba velmi žádaná,“ říká Tomáš Surka, výkonný ředitel personálně-poradenské společnosti McROY pro střední a východní Evropu.
Nejde přitom jen o zajištění péče o děti. Pracovníci se stále častěji specializují na určitou činnost a kombinují své pracovní úvazky u různých firem. Týká se to například IT pracovníků působících mnohdy na projektové bázi, ale také studentů, kterým vhodná praxe během studia významně zvýší šance na dobré zaměstnání po jeho ukončení.
Složitější plánování
Zkrácený úvazek může mít různou délku. Obvyklé jsou čtvrtinové, poloviční nebo 75 procentní úvazky. Ke zkrácení úvazku přitom potřebuje zaměstnanec svolení zaměstnavatele. Podle platné legislativy musí zaměstnavatel vyjít žadateli o kratší úvazek vstříc jen v situaci, kdy se jedná o rodiče pečujícího o dítě. Pokud tomu nebrání vážné provozní důvody ve firmě.
„Zaměstnancům doporučujeme, aby se sešli se svými nadřízenými a probrali svou představu o kratším úvazku. Pokud proti tomu zaměstnavatel nic nenamítá, je důležité si přesně stanovit, jak se změní celková mzda, pohyblivé složky hodnocení či benefity. A také si je třeba ujasnit, jaký výkon od pracovníka na zkráceném úvazku zaměstnavatel očekává,“ radí Tomáš Surka.
Pro firmy však přináší zaměstnanci pracující na částečný úvazek některá negativa. „V případě částečných úvazků jde o nevýhody v podobě vyšších nákladů, tedy zaplatíte více za různé benefity a podobně. Určitou nevýhodou pak také může být vyšší nárok na efektivní plánování výkonu práce pracovníků, což může být jistou bariérou u některých zaměstnavatelů,“ říká Jaroslav Páviš – HR konzultant společnosti MgC.
„Nevýhody se týkají také právní úpravy – například přesčasů. U částečných pracovních úvazků je práce nad rámec pracovní smlouvy ze zákona neplacená do výše normálního úvazku, tedy osmi hodin denně. Placená je až práce přesčas, ještě musí být i nařízená, nebo alespoň schválená zaměstnavatelem, tedy nad výši normálního úvazku,“ vysvětluje Zuzana Lincová, ředitelka společnosti Profesia.cz.
Firmy podle ní může odrazovat také náročnější organizace práce. Ať už navazování pracovních činností, pracovní prostor jako celek i jednotlivá pracovní místa. Řeší například sdílené pracovní místo během dne či týdne. Složitější je také administrativa, která zahrnuje širší personální a mzdovou agendu, úprava směrnic či kolektivních smluv, kde by měla být zahrnuta pravidla čerpání benefitů u částečných pracovních úvazků, rozvržení pracovní doby a podobně.
Problém pro týmovou práci
V některých oborech je práce na částečný úvazek komplikovanější, než v jiných. Týká se to to například odborníků na informační technologie (IT).
„V oblasti IT jsou nevýhody poměrně velké. Většina práce v IT probíhá v týmech, kde je zapotřebí mnoho záležitostí také v týmu řešit, diskutovat a komunikovat. Pracovník, který má zkrácený úvazek a chodí do práce například jen tři dny v týdnu, nebo například pouze dopoledne, se samozřejmě nemůže účastnit všech týmových aktivit a plnohodnotně se podílet na práci v týmu. To následně přináší mnoho problémů v oblasti komunikace a koordinace prací,“ vysvětluje Jan Silber, konzultant pro získávání IT pracovníků společnosti Apsaz Consulting.
„Proto jsou v IT částečné úvazky spíše vhodné pro lidi, co pracují více samostatně a není na nich závislý zbytek týmu. I zde mohou být problémy s flexibilitou a rychlostí reakce, v případě, že je nezbytné zareagovat na určitou situaci okamžitě,“ doplňuje Jan Silber.
Na druhou stranu přinášejí částečné úvazky zaměstnavatelům také výhody. „Například udržení perspektivních či kvalitních zaměstnanců a odborníků v životní etapě, kdy nemohou pracovat na plný úvazek¨, jako jsou rodiče pečující o malé děti, zaměstnaní pečující o osobu blízkou, starší lidé, kteří již nechtějí pracovat na plný úvazek, a podobně,“ vypočítává Zuzana Lincová.
Podobně mohou kratší úvazky do firem přitáhnout nové perspektivní zaměstnance například z řad studentů. „Částečné úvazky přinášejí také zpestření struktury kolektivu a mají vliv na atmosféru na pracovišti. Znamenají pocit jistoty do budoucna i vhled do životních situací jiných věkových skupin,“ popisuje Zuzana Lincová.
Pro zaměstnance má práce na kratší úvazek řadu výhod, ale také s sebou nese určitá negativa. Získaný volný čas je dobré vyplnit efektivně – starostí o rodinu nebo sebevzděláváním. „Největší nevýhodu samozřejmě představuje nižší výdělek. Pokud ale nedojde k jasnému nastavení pravidel a očekávání mezi pracovníkem a jeho nadřízenými, může se stát, že sice papírově dojde ke snížení úvazku i příjmu, ale zaměstnanec pracuje s podobným nasazením jako dříve,“ varuje Tomáš Surka, výkonný ředitel personálně-poradenské společnosti McROY pro střední a východní Evropu.
Částečným úvazkům chybí podpora
Většímu rozšíření částečných úvazků ve firmách chybí podle odborníků větší podpora. „Doporučil bych daňovou podporu ze strany státu, která by jistě mohla pomoci k tomu, aby byly šířeji využívány, typicky třeba u matek po mateřské nebo rodičovské dovolené, ale i dalších zaměstnanců. Taková podpora by mohla nasměrovat pozornost zaměstnavatelů na tuto formu úvazků a pomoci tak jejich rozšíření,“ navrhuje Jaroslav Páviš.
Ne všechny pobídky však musejí být finančního rázu. „Jde o to dostat do podvědomí zaměstnavatelů, že částečné pracovní úvazky jsou normální. Problémem je totiž nezkušenost zaměstnavatelů s tímto druhem zaměstnávání lidí. U jejich uzavírání se obvykle jedná o individuální dohody než všeobecný přístup,“ podotýká Zuzana Lincová.
Podle Zuzany Lincové se firmy i zaměstnanci musejí rovněž přestat obávat rizika „uzamčení“ částečného úvazku a komplikovaného přechodu na plný úvazek v době, kdy ho zaměstnanec opět může vykonávat.
„Zaměstnanci se bojí, že budou nuceni přejít na plný pracovní úvazek dříve, než budou chtít. Nebo že budou podhodnoceni, budou mít více práce, než odpovídá částečnému úvazku za plat za částečný úvazek. Zaměstnavatelé se bojí, že zaměstnanec bude chtít zůstat na částečném pracovním úvazku déle, než jeho situace vyžaduje a stane se tak ekonomicky nevýhodným,“ zdůrazňuje Zuzana Lincová.
Podle odborníků by mohla být poptávka zaměstnanců po zkrácených úvazcích menší, pokud by firmy více využívaly jiných výhod. „Kde osobně vnímám ještě rezervy, je v oblasti využití homeoffice a to včetně práce na dálku – takzvané digitální nomádství. V této oblasti bych určitě uvítal větší systémovou podporu,“ zmiňuje
„Bohužel současné zákony tento způsob práce spíše omezují, než aby ho podporovaly. Velmi zajímavá potom může být i kombinace homeoffice a částečných úvazků,“ uzavírá Jan Silber.